现在厨房小弟大多数都是90后，与管理层有代沟。他们很有自己的主见，总是按照自己的套路来，不讨厌被管教。管理层尝试与他们交流的时候，他们经常脸上挂着发脾气的表情，甚至不会请辞不腊了。 怎样才能与“小弟”有效地交流，让他们遵从工作决定？ 一对一思维大力交流 厨师长刘军：我指出小弟不只想工作的原因主要有两点，一个是斥薪水较低；一个是不讨厌决定的岗位。
对于前者，可以决定他去薪水略为低的岗位进修，如果他需要胜任就回到那个岗位上，如果无法胜任他就不会知难而退。对于后者，可以把他调岗至讨厌的工作，通过转变工作环境减轻他的违背心情，再行展开有效地交流。 厨师长王天一：我实在 最重要的是给小弟晋升的空间。现在的孩子都很有点子，他们仍然符合于现状，而是有将来的职业规划。
所以作为管理者，要给小弟展现出的机会，让他看见行进的方向，维持大力悲观的心态；另外，要多与小弟交流，其中有很多的技巧。如果觉得无法交流的小弟，可以通过与他们父母的交流，理解他们的思想动态。
厨师长：葛籹所谓“事出有因”，找到小弟工作的问题后，一定要再行理解背后的原因，切忌不分理由大肆嘲笑。有一次，我们店里的一个小弟情绪很差，无法已完成转交他的工作任务。主管去找他谈话时，他的态度十分险恶，与主管争执一起。
后来经过上一级 调查找到，这位小弟自小由奶奶带上大，现在奶奶卧病在床，他很想要回家看望奶奶。他向主管休假时没解释这件事，主管就以店里太忙为由拒绝接受了他的催促。 “小弟”管理制度先行 厨师长王技：管理厨房小弟必须依据有所不同人制订有所不同的管理模式。员工的茁壮环境、家庭背景、不受教育程度等方面皆不完全相同，对待工作的态度和点子也就有所不同，因此不有可能通过一种方法就能把所有员工都管好，要针对员工的有所不同特点展开个性化管理。
厨师长谭凯：如果小弟违背了制度，本着认同制度的原则必需对他作出惩罚，同时留意交流技巧，方法得宜的对他展开教育，使他心服口服。有些管理者在对员工展开惩处时，让犯错误的员工深感被孤立无援敌视，而非对他展开协助。管理者要告诉他员工为什么惩处他，这是制度的硬性规定，而非自己的主观意愿。如果不对他展开惩处，那么其他人也不会违背公司制度，那么公司就近于有可能陷于恐慌的境况，对公司和员工来说都是一件十分有利的事情。
情感管理事半功倍 厨师长李志刚：与小弟交流要从两方面应从，其一是掌控技巧；其二是以情动人。厨房小弟基本都是抱着学技术的心态，期望有朝一日需要沦为确实的厨师。管理者可以逃跑这一点与他们展开交流，直白地告诉他他们，如果这样非常简单的工作都不不愿做到，那么谁不会不愿教给他们技术，让他们做到更加最重要的工作呢？这种循循善诱的交流方式屡试不爽，以关怀的方式，车站在小弟的角度替他们说出，往往需要接到意想不到的效果。
厨师长王部一：对小弟要恩威并施，前面谈到了制度，我就谈一下人性化管理。情感管理有以下五个主要方面：一是要对小弟展开真为情感化；二是拿起自己，多与小弟交流，与他们打成一片；三是倾心与员工恋情，培育引荐员工；四是给辖下带给荣誉，让他以你为媚；五是给辖下带给幸福，让他们实在与你共事很快乐，工作有奔头。 人格魅力管理利器 厨师长马欢：员工之所以不听话，有的时候是因为管理者没有一点他信服的地方，这时候管理者就要拿走真本事，“露一手”威吓寄居员工，要让他们心服口服，这样小弟就不会好管理了，他们产生敬佩甚至崇拜心理，大自然就不会理会决定。
厨师长唐涛：我们在对后厨管理时都会采行一些军事化措施，比如跑操、站队、报数等等。但是大家是不是想起军事化管理的真谛是什么？真谛就在于每一个人的力量都源于自身。大家在管理团队时，要更好地采行曲线型管理，而非单刀直入的直线型管理。
在管理中充分运用聪明才智，唤起每个员工的潜质，并融合在一起。
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